Выход на рынок труда вызывает страх как у студентов, так и у опытных специалистов, планирующих увольнение. Требования к соискателям постоянно меняются, технологии эволюционируют, а неизменными остаются лишь мемы про опыт работы. 

Мы поговорили с несколькими HR-специалистками. Они рассказали, с какими трудностями казахстанцы сталкиваются на рынке труда, почему многие вакансии не получается закрыть месяцами и заменит ли нас всех ИИ. 

Текст Данияр Бейсембаев

 

 

Нурзия                                                                

HR business partner

О сферах с кадровым дефицитом

Кадровый дефицит есть практически по всему рынку Казахстана, это действительно большая проблема. В особенности он ощущается в рабочих профессиях, в строительстве, в инженерно-технических направлениях.

Почему дефицит не закрывается годами? Наблюдается массовая нехватка среднего профессионального образования: молодежь стремится к университетским профессиям, а не к рабочим специальностям. Также влияет регионально неравномерный спрос, условия труда и уровень заработной платы.

О переоцененных и недооцененных профессиях

Переоцененные профессии, думаю, это бухгалтеры и юристы. Я бы даже сказала, что наблюдается переизбыток, перенасыщение рынка специалистами, но, к сожалению, уровень компетенций часто оставляет желать лучшего. Рынок перенасыщен, но недостаточно именно сильных специалистов.

Недооцененные профессии — те, где есть высокий спрос со стороны работодателей и часто наблюдается нехватка кадров. Это средний медицинский персонал, учителя и воспитатели, рабочие специальности, средние технические специалисты.

О значении диплома 

В Казахстане диплом все еще часто важнее реальных навыков. Думаю, это во многом отголоски и стереотипы советской системы. Диплом является формальным подтверждением квалификации.

Хотя навыки действительно важнее, и, как показывает практика на сегодняшний день, сейчас на диплом смотрят не так строго. Если только речь не идет о госструктурах, госорганах, сфере образования, медицине и квазигосударственном секторе.

Влияние ИИ на востребованность специалистов

Востребованность некоторых профессий может просесть в ближайшие три-пять лет в связи с автоматизацией, внедрением ИИ и цифровизацией процессов. Я думаю, что могут снизиться позиции административных профессий, так как сейчас много автоматизированных сервисов, различных дашбордов и систем, которые способны их заменить. Но я придерживаюсь мнения, что человеческий фактор не заменит ни одна программа и никакой искусственный интеллект.

О ценных навыках кандидата

Я считаю, что soft skills важны. В первую очередь это коммуникативные навыки, критическое мышление и умение решать проблемы, управление временем и адаптивность. 

Еще сегодня немаловажны навыки работы с ИИ и автоматизацией, работа с данными и аналитикой. Языковые навыки также имеют большое значение. Работодатели все больше ценят гибкость, самостоятельность и способность к самообучению.

О переоцененных качествах кандидата

Переоцененное качество кандидата, на мой взгляд, это коммуникабельность. Очень частое слово в вакансиях, но что за ним подразумевается? Быть удобным? Не спорить? На самом деле работодатели не измеряют коммуникабельность, они измеряют результат.

Есть еще такое требование, как стрессоустойчивость. По сути это означает готовность к хаосу, переработкам и умение работать без выстроенных процессов. Я считаю, что это не навык, а следствие слабого управления и необходимость адаптироваться к нему.

О системе образования

Казахстанская система образования сегодня недостаточно соответствует требованиям времени и во многом запаздывает, так как учебные программы обновляются медленно. Нет полноценной модели взаимодействия бизнеса и вузов, то есть учебные материалы не всегда идут в ногу с тенденциями рынка и потребностями работодателей. Наполнение программ также остается слабым.

О частых ошибках выпускников вузов

На мой взгляд, наиболее распространенная ошибка выпускников вузов — это высокие ожидания по заработной плате без опыта и практики. Отсутствие hard skills (профессиональные, технические, практические навыки — прим. ред.), реальной практики и кейсов также играет большую роль. Еще одной ошибкой является неумение продавать себя и завышенная оценка собственных навыков.

Нужно быть готовым к тому, что в начале придется много работать, чтобы набраться опыта и сформировать профессиональную базу, а уже затем развивать свои навыки дальше. Я сама прошла именно такой путь и постепенно развивала свои компетенции.

О сферах с наименьшей перспективой

Я считаю, это профессии, связанные с госструктурами без реформ. Там медленный карьерный рост, слабая конкуренция, и молодым амбициозным людям будет сложно быстро развиваться.  

Также в этот список я бы включила профессии с административным функционалом, так как есть риски автоматизации, а при отсутствии расширенного функционала роста не будет, и человек по сути потеряет время и ничему не научится.

 

 

 

Мила

HR-специалистка, основательница собственной компании

О самых востребованных профессиях

На текущий момент самой востребованной профессией в Казахстане является менеджер по продажам, и она считается одной из самых устойчивых к кризисам. Уверена, что эта позиция никогда не попадет под сокращение, ведь именно менеджеры по продажам часто обеспечивают компаниям быстрое привлечение доходов.

Сейчас теряют актуальность так называемые помогающие профессии: ассистенты, секретари, офис-менеджеры. Частично их заменяет ИИ, частично обязанности перераспределяются между действующими сотрудниками компаний.

Об изменениях на рынке труда

В последние годы рынок труда был исключительно рынком кандидата, где соискатели выбирали, куда хотят пойти, где лучше бонусы и преимущества работы, а HR в свою очередь уговаривали их приходить на собеседования.

Сейчас мы наблюдаем постепенный переход к рынку работодателя, но пока не могу сказать, что этот переход состоялся. Сферы производства, строительства и даже общепита, а именно рабочие профессии, все также остаются рынком кандидата. На них сохраняется дефицит кадров.

О требованиях к кандидатам

Сейчас к базовым требованиям к кандидатам относятся высшее образование и владение компьютером. Без этого уже никуда, даже на производстве. К этому уверенно добавляется владение ИИ-инструментами.

Также я бы добавила soft skills. В зависимости от профессии чаще всего требуются коммуникабельность, ответственность, инициативность и лидерство. Если кандидат обладает ими, работодатель часто может простить отсутствие некоторых профессиональных навыков и умений, а иногда даже необходимого образования.

О нехватке кадров

Кадров в Казахстане не хватает. Здесь можно обратиться к демографии страны и теории поколений. По демографическим данным видно, что рождаемость с 1990 годов снизилась примерно на треть. Это как раз миллениалы и зумеры, которые сейчас наиболее активны и востребованы на рынке труда. Отсюда и возникает дефицит кадров.

Об иллюзиях кандидатов

Самая распространенная иллюзия — это завышенные ожидания по зарплате без опыта. Выпускники вузов нередко указывают сумму в несколько раз выше среднего оклада по позиции. Например, вместо 350 тысяч тенге пишут 500, 600 или 800 тысяч. Чаще всего это встречается в креативной индустрии и маркетинге.

Еще одна иллюзия заключается в том, что ИИ поможет составить продающее резюме и быстрее получить работу. На первом же этапе собеседования становится понятно, обладает ли кандидат необходимыми навыками.

Об ошибках работодателей

Частая ошибка работодателей при поиске кандидата — когда ищут черную кошку в темной комнате. Первое, с чего нужно начинать поиск, это определение потребности в специалисте и прогнозирование его задач на определенный период. Далее следует формирование функционала и создание четкого портрета кандидата. Отсутствие продуманных действий перед поиском равно найму неправильного сотрудника.

 

 

 

Сара

HR-эксперт

О кадровом голоде

Самый сильный кадровый голод наблюдается в больницах и школах, но у выпускников пока нет особого интереса к этим профессиям. 

Всегда востребованы менеджеры по продажам. Квалифицированных специалистов мало, а самые эффективные могут зарабатывать миллионы. Работа с высоким стрессом и выматывающая, но на короткий срок подходит практически всем.

Об ошибках работодателей

Чаще всего сталкиваемся с обещаниями «золотых гор», которые на деле далеки от реальности. Предприниматель может быть настолько увлечен своим продуктом и компанией, что ожидает такого же отношения от сотрудников. 

Отсутствие процессов адаптации, когда говорят «делай то, что делал на предыдущих местах», уже не работает. Человек остается без четкого курса, понятных задач, выгорает и уходит. Найм повторяется, а на подбор и замену уходит много времени и денег.

Об ожиданиях и реальности найма

Все еще есть компании, которые нанимают хороших людей без особого опыта с горящими глазами, а есть те, кто ищет уже умеющего, который все здесь наладит и построит. Есть компании, которые проводят по три и более этапа собеседований на рядовые позиции, компании, которые ищут многорукого многонога по среднерыночной заработной плате. Их вакансии висят месяцами, а то и годами.

В поисках идеального кандидата компании иногда доходят до абсурда: в голове собственника есть образ, которому не сможет соответствовать буквально никто.

Я считаю, что важно уметь вырастить сильного профессионала из кандидата, который проявляет искренний интерес, обучаем и энергичен. При умении руководителей правильно ставить задачи и передавать опыт, такой сотрудник часто оказывается более успешным, чем очень опытный специалист со своим сложившимся мировоззрением, набором правил и убеждений.

Об идеальных качествах кандидата

На мой взгляд, сильный кандидат — это гибкий и адаптируемый человек, который учится, меняется, не боится применять новые инструменты и техники, при этом остается твердым в договоренностях, соблюдает сроки и умеет коммуницировать. Такие кандидаты часто ожидают ясных задач и прозрачных критериев оценки результатов.

О причинах потери хороших кадров

Чаще всего компании теряют хороших сотрудников из-за несовпадения ценностей. Специалисты приходят работать в компанию, а уходят от руководителей, часто токсичных, слабых, не умеющих формулировать задачи и не придерживающихся прозрачных систем оценки результатов.

С другой стороны, слабые сотрудники, не умеющие соблюдать сроки и не гибко реагирующие на изменения, могут сначала саботировать процессы компании, а затем выгореть и в итоге уйти.

При равных уровнях предлагаемой заработной платы кандидат выберет компанию, в которой с первой встречи ощущается здоровая корпоративная культура: ценности, качества руководителей, прозрачные правила, уважительное отношение на собеседовании и наличие обратной связи. Но при зарплате на уровне рынка или ниже никакая культура не поможет.